Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM | Anyabila

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM

Perubahan lingkungan bisnis yang berubah dengan cepat menunjukkan saat ini terdapat banyak tantangan manajemen sumber daya manusia yang akan terus berkembang di tahun-tahun mendatang.

Bidang manajemen SDM sedang mengalami transisi karena organisasi itu sendiri sedang berubah. Oleh karena itu, Manajer SDM yang menghadapi tantangan ini menggunakan keterampilan dan keahlian kepemimpinan mereka untuk menghindari masalah yang mungkin timbul dari tantangan ini.

11 Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Pakar sumber daya manusia telah mengidentifikasi beberapa tantangan manajemen sumber daya manusia (MSDM), sebagai berikut:

1. Mengubah Ragam Tenaga Kerja

Salah satu tantangan terpenting yang saat ini ada adalah beradaptasi dengan orang-orang yang berbeda.

Istilah yang kami gunakan untuk menggambarkan tantangan ini adalah keragaman tenaga kerja. Sehingga, keragaman tenaga kerja berarti organisasi menjadi campuran orang yang lebih heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnis, dan orientasi gender.

Tenaga kerja kontemporer memiliki latar belakang yang beragam. Partisipasi wanita di pasar kerja meningkat secara signifikan.

Misalnya, perempuan, yang dulu terbatas pada pekerjaan sementara dengan bayaran rendah di Jepang, sekarang dapat menempati posisi manajerial. Semakin banyak wanita yang mencari pekerjaan cenderung memengaruhi banyak aspek MSDM, termasuk cara perusahaan merekrut pekerja, kondisi kerja, dan hubungan karyawan.

Meningkatnya prevalensi rumah tangga dengan orang tua tunggal dan pasangan yang berkarier ganda memberikan tekanan yang luar biasa pada wanita dan pria untuk menyeimbangkan pekerjaan, keluarga, dan tanggung jawab pribadi mereka.

Wanita memasuki berbagai pekerjaan seperti hukum, medis, pertahanan, dan bisnis. Batasan peran gender melemah. Karyawan yang lebih tua mungkin kurang fleksibel daripada pekerja yang lebih muda dan termotivasi oleh faktor selain uang.

Di antara perubahan besar dalam campuran personel yang memasuki angkatan kerja adalah peningkatan jumlah minoritas memasuki pekerjaan yang membutuhkan keterampilan lebih tinggi, peningkatan tingkat pendidikan formal untuk seluruh angkatan kerja, lebih banyak karyawan perempuan, lebih banyak karyawan perempuan menikah, dan lebih banyak ibu bekerja.

Tenaga kerja yang beragam juga merupakan peluang bagi suatu organisasi. Banyak perusahaan sekarang menyadari keuntungan dari tempat kerja yang beragam.

Karena semakin banyak perusahaan yang mengglobal dalam ekspansi pasar mereka baik secara fisik maupun virtual (misalnya, perusahaan yang terkait dengan e-commerce), ada kebutuhan untuk menggunakan beragam talenta untuk memahami berbagai relung pasar.

Seorang manajer SDM harus mampu mengatur kumpulan beragam bakat secara strategis untuk organisasi.

Ia harus mempertimbangkan bagaimana tenaga kerja yang beragam dapat memungkinkan perusahaan mencapai pasar baru dan tujuan organisasi lainnya untuk memanfaatkan potensi penuh keragaman tempat kerja.

2. Mengubah Nilai Tenaga Kerja

Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )
Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia ( MSDM )

Tenaga kerja generasi baru lebih berpendidikan, dan mereka lebih menyukai pekerjaan yang menantang dan sulit. Penelitian baru menunjukkan bahwa karyawan cenderung menahan ekspektasi yang berlebihan dan tidak realistis tentang pekerjaan (Wanous, 1998).

Harapan yang tinggi dapat menghasilkan kemarahan, frustrasi, kekecewaan, dan ketidakpuasan jika pengalaman kerja tidak sesuai dengan nilai dan harapan.

3. Mengubah Tuntutan Karyawan

Karyawan masa kini tidak hanya senang dengan uang, mereka menuntut lebih banyak kebebasan dan otonomi di tempat kerja. Mereka lebih memperhatikan faktor motivasi intrinsik seperti pekerjaan yang menantang, pengakuan, dan penghargaan.

Organisasi yang tanggap terhadap anggota akan semakin menyediakan jadwal kerja yang lebih fleksibel, pekerjaan paruh waktu, peluang untuk berbagi pekerjaan, dan pengaturan penitipan anak untuk mempertahankan karyawan yang mengalami konflik pekerjaan-keluarga yang ekstensif.

4. Mengubah Tuntutan Lingkungan.

Lingkungan kerja menjadi lebih tidak stabil, bergejolak, dan dinamis.

Lingkungan kerja modern dicirikan oleh globalisasi, meningkatnya persaingan, peraturan pemerintah, dan inovasi teknologi. Pekerjaan baru sedang diciptakan, dan pekerjaan baru membutuhkan lebih banyak pendidikan dan keterampilan.

Misalnya, telah diamati bahwa otomatisasi dan manufaktur JIT berarti bahwa pekerjaan manufaktur pun memerlukan lebih banyak keterampilan membaca, matematika, dan komunikasi daripada sebelumnya.

Sumber daya manusia mengacu pada pengetahuan, pendidikan, pelatihan, keterampilan, dan keahlian karyawan perusahaan.

5. Pengenalan Teknologi Baru

Teknologi baru dapat mengarah pada pelatihan ulang atau kebutuhan untuk merekrut pekerja dengan keterampilan khusus. Misalnya, banyak juru ketik sebelumnya telah menjadi operator komputer dengan pengenalan sistem komputer untuk penyimpanan, pengambilan, dan penyajian informasi.

Telecommuting dan hubungan pelaporan jarak jauh menjadi norma daripada anomali. Jadwal kerja yang fleksibel merupakan cara untuk meningkatkan produktivitas bagi sebagian karyawan.

Persaingan dari perusahaan lain untuk pekerja dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja yang tersedia untuk bisnis. Jika pesaing menawarkan upah tinggi kepada pekerja dengan keterampilan khusus, maka bisnis mungkin harus menaikkan tingkat upahnya untuk merekrut staf yang dibutuhkannya.

Peraturan pemerintah tentang upah minimum, jam kerja, dan kesempatan yang sama telah mempengaruhi biaya upah bisnis dan prosedur rekrutmen dan seleksi mereka.

6. Mengubah Pasar

Perubahan pola pembelian konsumen dapat mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Perubahan ekonomi juga dapat mempengaruhi perencanaan sumber daya manusia. Dalam resesi, bisnis cenderung mengurangi tenaga kerjanya karena permintaan akan produknya turun.

7. Mengubah Tujuan Bisnis

Tujuan bisnis dapat mempengaruhi permintaan tenaga kerja. Jika sebuah perusahaan kimia, misalnya, memutuskan bahwa cara paling efektif untuk meningkatkan keuntungan adalah dengan menjadi lebih berorientasi pasar, hal ini kemungkinan besar akan mengubah kebutuhan personel bisnis.

Akan ada kebutuhan untuk karyawan dengan keterampilan riset pemasaran atau pelatihan tentang cara mempromosikan produk.

8. Outsourcing

Merupakan praktik menyewa perusahaan lain untuk menyelesaikan pekerjaan yang penting dan harus dilakukan secara efisien. Outsourcing adalah bagian utama dari peran MSDM di sebuah perusahaan, karena banyak perusahaan memilih untuk mempekerjakan pekerja lepas untuk menyelesaikan tugas tambahan daripada mempekerjakan karyawan yang digaji sendiri.

Saat melakukan outsourcing, manajer SDM tidak perlu mempertimbangkan biaya overhead seperti pajak, asuransi kesehatan, biaya peralatan kerja, atau tunjangan, karena freelancer itu sendiri yang memenuhinya.

9. Diskriminasi

Manajer SDM harus menciptakan tempat kerja yang bebas dari segala jenis diskriminasi.

Banyak negara memiliki undang-undang yang melarang berbagai bentuk diskriminasi di tempat kerja. Oleh karena itu, manajer SDM harus melakukan aktivitas mereka dengan cara yang mengikuti standar hukum dan bisnis.

Karena lebih banyak karyawan yang menyadari hak-hak mereka, departemen HR modern mungkin perlu menangani potensi peningkatan keluhan diskriminasi.

10. Resolusi konflik

Konflik interpersonal antara rekan kerja, serta perselisihan antara karyawan dan supervisor, dapat terjadi karena berbagai alasan.

Manajer SDM biasanya menyelidiki keluhan pelecehan verbal dan fisik, dan mereka harus menyelesaikan konflik sebelum menjadi serius atau berbahaya.

11. Manajemen Perubahan

Manajemen perubahan merupakan tantangan khusus untuk MSDM. Fokus intensif pada pelatihan mungkin diperlukan untuk mengembangkan kompetensi tambahan untuk menangani manajemen perubahan.

Peran manajer SDM harus paralel dengan kebutuhan organisasi yang terus berubah.

Organisasi yang sukses menjadi lebih mudah beradaptasi, tangguh, cepat berubah arah, dan berpusat pada pelanggan.

Dalam lingkungan ini, profesional HR harus belajar bagaimana mengelola secara efektif melalui perencanaan, pengorganisasian, memimpin, dan mengendalikan sumber daya manusia, dan memiliki pengetahuan tentang tren yang muncul dalam pelatihan dan pengembangan karyawan.

Tinggalkan Balasan