Cara Mengukur Kinerja Karyawan Dengan Metode Akurat Beserta Contoh | Anyabila

Cara Mengukur Kinerja Karyawan Dengan Metode Akurat Beserta Contoh

Sebagai HR Manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan kepegawaian, memelihara hubungan manusia dalam perusahaan yang baik, dan menjalankan layanan kesejahteraan. HR harus mengetahui performa/ kinerja dari tiap individu karyawan. Hal ini bertujuan agar perusahaan dapat mengoptimalkan sumber daya manusia yang ada dan mendisiplinkan maupun meningkatkan performa individu. Oleh karena itu, HR harus mengetahui cara mengukur kinerja karyawan.

10 Cara Mengukur Kinerja Karyawan Menurut Rajamanajemen

Banyak kategori yang dapat kita gunakan untuk mengukur efektivitas karyawan. HR dapat menggunakan 10 kriteria berikut untuk mengukur efisiensi departemen SDM:

  1. Disiplin Waktu
  2. Disiplin Terhadap Kebijakan
  3. Semangat dan Motivasi Karyawan
  4. Tingkat Pemahaman Kerja
  5. Bisa Mengatur Pekerjaan
  6. Kualitas Output Pekerjaan
  7. Kepemimpinan dan Percaya Diri
  8. Keinginan Untuk Berkembang
  9. Hubungan Antar Karyawan
  10. Profitabilitas

1. Disiplin Waktu

Dalam memperhitungan kinerja karyawan dapat kita lihat dari kebiasaannya datang ketempat kerja. Jika karyawan tersebut disiplin waktu maka secara tersirat ia merupakan karyawan yang memetingkan pekerjaannya. Tentu saja, dengan melihat disiplin waktu ini kita dapat mengukur juga tingkat motivasinya untuk bekerja dan efektifitasnya.

Misalnya seorang karyawan yang harusnya datang jam 8.00 malah datang jam 08.15, dan kejadian ini terus berulang tiap waktunya maka karyawan tersebut dapat kita kategorikan sebagai karyawan non disiplin. Walaupun misalnya ketika dia datang terlambat, ia akan menyesuaikan waktu pulangnya juga menjadi jam 17.15 akan tetapi pekerjaan dalam perusahaan akan saling terkait sehingga pekerjaan akan selalu mulai di jam 08.00 bukan jam 08.15, sehingga hal ini akan dapat mengurangi efektifitas kinerja perusahaan secara menyeluruh.

Sehingga dalam kasus ini, seorang HR harus melakukan diskusi terlebih dahulu dengan karyawan tersebut sebelum melakukan penilaian secara keseluruhan. HR harus mengetahui apa penyebab terjadinya non disiplin waktu terhadap karyawan tersebut.

2. Disiplin Kebijakan

Terlihat sama dengan disiplin waktu, namun disiplin kebijakan mencangkup semuanya, misalnya seragam kerja, norma kerja, dan aturan yang memang telah perusahaan berlakukan. Cara mengukur kinerja karyawan seperti ini sama seperti halnya disiplin waktu. HR perlu melakukan diskusi untuk menemukan akar penyebabnya.

3. Semangat dan Motivasi Karyawan

Faktor ini akan sangat relevan dengan disiplin waktu, karena semangat untuk bekerja dapat terlihat dari seberapa rajin ia mematuhi waktu masuk kerja. Selain itu, tingkat motivasi dapat terlihat juga dari bagaimana ia berkontribusi dan memiliki keinginan untuk terus berkembang.

4. Tingkat Pemahaman Kerja

HR juga perlu menilai seberapa besar pemahaman karyawan akan pekerjaannya. Tentu saja, hal ini bukan berarti HR perlu mengetahui semua seluk beluk pekerjaan setiap karyawan. Untuk mengetahui hal ini, HR dapat berkonsultasi dengan atasan atau manajer karyawan tersebut.

Tingginya tingkat pemahaman pekerja akan pekerjaannya secara tidak langsung memberitahu HR bahwa proses perekrutan karyawan berjalan sukses.

Baca juga: Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM

5. Bisa Mengatur Pekerjaan

Seorang karyawan harus dapat mengatur pekerjaannya dengan baik, ia harus mampu dan mengetahui mana yang perlu ia prioritaskan. Tentunya dalam suatu pekerjaan seorang karyawan akan mendapati planning pekerjaan, sehingga ia harus mampu menyelesaikan perencanaan tersebut sesuai dengan batas waktu yang perusahaan terlah tetapkan.

Sehingga seorang karyawan yang tidak bisa mengatur pekerjaannya dan tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan perencanaan awal dapat menghambat banyak divisi lainnya.

Misalnya, bagian pembelian harus memesan bahan kemas dus dengan tanggal kedatangan awal bulan mei. Namun karena orang yang bertanggung jawab pada bagian tersebut teledor dan lupa membukakan PO, bahan kemas yang harusnya datang awal bulan malah datang akhir bulan mei. Hal tersebut mengakibatkan divisi produksi tidak bisa memproduksi barang dan divisi sales tidak dapat berjualan.

Untuk menilai seorang karyawan dapat mengatur pekerjaannya HR dapat berkonsultasi dengan atasan atau manajer yang bersangkutan.

6. Kualitas Output Pekerjaan

Output pekerjaan merupakan faktor paling utama dalam sebuah pekerjaan. Tentunya perusahaan selalu ingin mendapatkan hasil pekerjaan yang baik seperti divisi penjualan dapat memenuhi atau bahkan melebihi target penjualan, bagian RnD dan QA menerima sangat sedikit keluhan, dan bagian produksi dapat mengoptimalkan hasil produksi.

Sehingga penilaian dari kualitas output pekerjaan ini dapat dilihat dari hasil keseluruhan divisi atau berdasarkan hasil konsultasi dengan atasan tiap divisi.

7. Kepemimpinan dan Kepercayaan Diri

Penilaian kepemimpinan seorang karyawan dapat dilihat dari bagaimana ia berkontribusi dalam pekerjaannya, selain itu bagaimana ia mengarahkan pekerjaan tersebut ke arah yang semakin baik. Hal ini akan bersinambungan dengan tingkat kepercayaan dirinya, tentunya jika ia dapat berkontribusi baik dalam sebuah pekerjaan secara tidak langsung menunjukkan tingkat kepercayaan diri yang baik.

8. Keinginan Untuk Berkembang

Setiap anggota atau karyawan sebuah perusahaan harus memiliki sifat ingin terus berkembang. Jika seorang karyawan memiliki keinginan seperti itu, maka ia pun akan terus termotivasi dalam bekerja, terus meningkatkan pemahaman akan pekerjaannnya dan disiplin. Sehingga faktor ini pun dapat dilihat dari hal tersebut.

9. Hubungan Antar Karyawan

Perusahaan bukan hanya tempat untuk bekerja, tetapi tempat untuk meningkatkan relasi. Semakin baik hubungan antar karyawan maka akan semakin baik juga hasil output yang dihasilkan. Bagaimana bisa seperti itu ? karena dengan memiliki hubungan yang baik antar divisi atau pun anggota internal dapat membuat setiap anggota atau karyawan di dalamnya termotivasi untuk membantu dan memberikan yang terbaik.

Bahkan hubungan ini bukan hanya dengan yang setara, namu dengan atasan hingga ke top manajemen.

Baca juga: 7 Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia MSDM

10. Profitabilitas

Faktor ini menilai apakah karyawan tersebut masih dapat bermanfaat untuk perusahaan. Tentunya faktor ini merupakan hasil output dari 9 faktor lainnya. Selain itu, penilaian ini perlu kita fokuskan terlebih jika terjadi hal yang tidak terduga terhadap perusahaan misalnya kerugian besar sehingga perlu mengurangi SDM yang ada. Sehingga seorang HR perlu menimbang karyawan mana yang baik untuk perusahaan dan yang perusahaan tidak perlukan.

Studi Kasus Cara Mengukur Kinerja Karyawan

Naya sebagai HR sedang melakukan penilaian kinerja karyawan terkait kedisiplinan waktu (Waktu masuk jam 8 dan pulang jam 5 sore). Ia melakukan penilaian kinerja terhadap dua orang karyawan bagian penjualan, yaitu Rendi dan Fauzi. Didapatlah data dibawah ini:

studi kasus cara mengukur kinerja karyawan
studi kasus cara mengukur kinerja karyawan

Dilihat dari data tabel tersebut, karyawan bernama Rendi memiliki keterlambatan masuk kerja walaupun ia selalu keluar waktu kerja lebih dari waktu yang ditetapkan. Tentunya hal tersebut merupakan suatu masalah karena mengurangi keefektifitasan kerja dengan bagian lainnya.

Naya sebagai seorang HR tidak bisa melakukan penilaian hanya dari data yang ia dapat saja, ia harus mengetahui apa penyebab utama Rendi terlambat bekerja apalagi jika dilihat dari waktu pulang Rendi, maka bisa dipastikan sebenarnya Rendi adalah orang yang bertanggung jawab karena tidak mencuri waktu pulang dan tetap bekerja selama 8 jam.

Kemudian Naya melakukan wawancara terhadap yang bersangkutan ternyata penyebab Rendi sering terlambat adalah lokasi kerja dengan rumahnya yang jauh. Setelah itu Naya pun melakukan konsultasi dengan manajer Rendi terkait hasil pekerjaan Rendi yang mana hasil pekerjaannya tetap profesional dan outputnya pun baik.

Dengan hasil tersebut Naya memiliki beberapa opsional pilihan tindakan:

  1. Membiarkan Rendi masuk dengan waktu yang fleksibel
  2. Memindahkan Rendi ke cabang terdekat dengan rumahnya
  3. Menyarankan untuk pindah rumah/ kontrakan.
  4. Memberikan mesh jika diperlukan
  5. Atau tetap menindak Rendi dan menyuruhnya datang lebih pagi

Setelah beberapa pertimbangan, Naya memilih opsi 1 karena hal tersebut tidak akan membebankan Rendi dan tidak membebankan perusahaan juga karena hasil output Rendi tetap baik dan tidak mengganggu terhadap divisi lain.

Leave a Reply

Your email address will not be published.