Evaluasi Pekerjaan: Pengertian, Metode, Proses Dalam Organisasi

Inti dari administrasi kompensasi adalah evaluasi pekerjaan.

Dengan evaluasi pekerjaan, kita dapat menggunakan informasi dalam analisis pekerjaan untuk secara sistematis menentukan nilai setiap pekerjaan dengan semua pekerjaan dalam organisasi.

Organisasi terdiri dari banyak pekerjaan, dan semua pekerjaan penting, tetapi semuanya tidak sama pentingnya. Kepentingan relatif dari pekerjaan tidak sama.

Beberapa pekerjaan lebih penting daripada yang lain dalam hal nilai relatif. Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan nilai pekerjaan yang mengesampingkan orangnya.

Evaluasi pekerjaan berkaitan dengan penilaian nilai dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk membangun struktur upah atau gaji yang baik.

Pengertian Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan adalah cara sistematis untuk menentukan nilai suatu pekerjaan tentang pekerjaan lain dalam suatu organisasi.

Evaluasi pekerjaan adalah metode untuk membandingkan pekerjaan yang berbeda untuk memberikan dasar untuk penilaian dan struktur gaji. Evaluasi pekerjaan telah didefinisikan sebagai proses menganalisis dan menilai pekerjaan untuk memastikan nilai relatif andal.

Evaluasi pekerjaan merupakan analisis dan penilaian pekerjaan untuk memastikan nilai relatif mereka secara andal menggunakan penilaian sebagai dasar untuk struktur upah yang seimbang.

Tanpa evaluasi pekerjaan, departemen SDM tidak akan mampu mengembangkan pendekatan rasional untuk menggaji. Semua sistem evaluasi pekerjaan sangat bergantung pada analisis pekerjaan.

Karena evaluasi pekerjaan bersifat subjektif, maka personel yang terlatih khusus yang harus melakukannya.

Ketika sekelompok manajer digunakan untuk tujuan ini, kelompok itu disebut komite evaluasi pekerjaan—komite meninjau informasi analisis pekerjaan untuk mempelajari tugas, tanggung jawab, dan kondisi kerja.

Dengan pengetahuan ini, pekerjaan ditempatkan dalam hierarki menurut nilai relatifnya menggunakan metode evaluasi pekerjaan.

Dalam evaluasi pekerjaan, setiap pekerjaan dalam suatu organisasi diperiksa dan akhirnya diberi nilai/harga menurut beberapa kondisi:

• kepentingan relatif pekerjaan,
• pengetahuan,
• keterampilan,
• kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan,
• dan kesulitan pekerjaan.

Evaluasi pekerjaan perlu dibedakan dari analisis pekerjaan.

Analisis pekerjaan adalah cara sistematis untuk mengumpulkan informasi tentang pekerjaan. Setiap metode evaluasi pekerjaan memerlukan analisis pekerjaan dasar untuk memberikan informasi faktual tentang pekerjaan yang bersangkutan.

Dengan demikian, evaluasi pekerjaan dimulai dengan analisis pekerjaan dan berakhir di mana nilai pekerjaan dipastikan untuk mencapai kesetaraan gaji antar pekerjaan.

Metode Evaluasi Pekerjaan

Ada dua tipe dasar metode evaluasi pekerjaan: analitis dan non-analitis.

Metode Analitis

Pekerjaan dipecah menjadi komponen atau tuntutan, yang dikenal sebagai faktor, dan skor diberikan untuk setiap faktor. Total akhir memberikan urutan peringkat keseluruhan pekerjaan. Metode evaluasi pekerjaan analitis dapat menjadi pembelaan terhadap klaim upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama.

Metode Non-analitis

Pada metode ini, seluruh pekerjaan dibandingkan satu sama lain. Tidak ada upaya untuk memecah pekerjaan dan menganalisisnya di bawah berbagai tuntutan atau komponennya.

Contoh skema non-analitis termasuk peringkat pekerjaan dan perbandingan berpasangan. Metode ini mewakili berbagai cara menyusun daftar pekerjaan dalam urutan peringkat. Alasan untuk evaluasi pekerjaan non-analitis adalah bahwa hal itu menghasilkan hierarki pekerjaan yang ‘terasa adil’ dari pekerjaan ini di benak orang-orang yang bekerja di organisasi.

Metode evaluasi pekerjaan non-analitis tidak memberi pembelaan terhadap klaim upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama.

Faktor Evaluasi Pekerjaan

Tujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menghasilkan peringkat pekerjaan di mana struktur gaji yang rasional dan dapat diterima oleh setiap orang pada organisasi.

Faktor penting dari evaluasi pekerjaan dapat diringkas sebagai berikut:

• Evaluasi pekerjaan mencoba menilai pekerjaan, bukan orang.
• Standar evaluasi pekerjaan bersifat relatif, tidak mutlak.
• Informasi dasar tentang evaluasi pekerjaan yang dibuat diperoleh dari analisis pekerjaan.
• Evaluasi pekerjaan dilakukan oleh kelompok, bukan oleh individu.
• Beberapa derajat subjektivitas selalu ada dalam evaluasi pekerjaan.
• Evaluasi pekerjaan tidak memperbaiki skala gaji tetapi hanya memberikan dasar untuk mengevaluasi struktur upah yang rasional.

Proses Program Evaluasi Pekerjaan

Program evaluasi pekerjaan adalah proses yang melibatkan beberapa langkah.

Proses evaluasi pekerjaan sebagai berikut;

• Mendapatkan Penerimaan Program
• Membuat komite evaluasi pekerjaan
• Menemukan pekerjaan yang akan dievaluasi
• Menganalisis dan menyiapkan deskripsi pekerjaan
• Memilih metode evaluasi
• Mengklasifikasikan pekerjaan.

Mendapatkan penerimaan program

Sebelum melakukan evaluasi pekerjaan, manajemen puncak harus menjelaskan tujuan dan kegunaan program kepada karyawan dan serikat pekerja.

Untuk menguraikan program lebih lanjut, presentasi lisan dapat dilakukan. Surat, buklet dapat digunakan untuk mengklasifikasikan semua aspek yang relevan dari program evaluasi pekerjaan.

Membuat komite evaluasi pekerjaan

Satu orang tidak dapat mengevaluasi semua pekerjaan utama dalam suatu organisasi.

Biasanya, komite evaluasi pekerjaan yang terdiri dari karyawan berpengalaman, perwakilan serikat pekerja, dan pakar SDM dibentuk untuk mengatur jalannya pertandingan.

Menemukan pekerjaan yang akan dievaluasi

Setiap pekerjaan tidak perlu dievaluasi. Ini mungkin terlalu berat dan mahal.

Pekerjaan kunci tertentu di setiap departemen dapat diidentifikasi. Saat mengambil pekerjaan, perawatan harus dilakukan untuk memastikan bahwa mereka mewakili jenis pekerjaan yang dilakukan di departemen itu.

Menganalisis dan menyiapkan deskripsi pekerjaan

Ini membutuhkan persiapan deskripsi pekerjaan dan juga analisis kebutuhan pekerjaan untuk kinerja yang sukses.

Memilih metode evaluasi

Metode yang paling penting untuk mengevaluasi pekerjaan harus diidentifikasi sekarang, dengan mengingat faktor pekerjaan dan tuntutan organisasi.

Mengklasifikasikan pekerjaan

Nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi dapat ditemukan setelah mengatur pekerjaan dalam urutan kepentingan menggunakan kriteria seperti persyaratan keterampilan, pengalaman yang dibutuhkan dalam kondisi pekerjaan dilakukan, jenis tanggung jawab yang harus dipikul, tingkat pengawasan yang diperlukan, jumlah stres yang disebabkan oleh pekerjaan, dll. Bobot dapat diberikan untuk setiap faktor tersebut.

Ketika kita akhirnya menambahkan semua bobot, nilai pekerjaan ditentukan. Poin kemudian dapat dikonversi menjadi nilai moneter.

Metode Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan berusaha untuk menentukan nilai relatif dari setiap pekerjaan sehingga perbedaan gaji dapat ditetapkan. Dalam evaluasi pekerjaan, hanya pekerjaan yang dinilai, tidak seperti penilaian kinerja, di mana hanya pemegang pekerjaan yang dinilai.

Ada empat metode evaluasi pekerjaan yang banyak digunakan:

1. Sistem Peringkat.
2. Klasifikasi Pekerjaan atau Metode Penilaian.
3. Sistem Penilaian Poin.
4. Sistem Perbandingan Faktor.

Metode evaluasi pekerjaan ini berusaha untuk membuat peringkat semua pekerjaan dalam organisasi dan menempatkannya dalam hierarki yang akan mencerminkan nilai relatif dari masing-masing pekerjaan.

1. Sistem Peringkat

Metode peringkat adalah salah satu metode evaluasi pekerjaan yang paling sederhana.

Di bawah sistem ini, penilai pekerjaan memberi peringkat satu pekerjaan terhadap pekerjaan lain tanpa menetapkan nilai poin.

Pekerjaan dalam organisasi diatur dari yang paling sulit ke yang paling sederhana atau dalam urutan terbalik. Tidak mengukur nilai pekerjaan tetapi menetapkan peringkat mereka saja.

Ketika metode ini digunakan, penilai pekerjaan membandingkan dua pekerjaan, satu dengan yang lain, dan menanyakan mana dari keduanya yang lebih sulit.

Setelah pertanyaan itu diselesaikan, pekerjaan lain dibandingkan dengan dua yang pertama, dan penentuan serupa dibuat. Proses ini diulang sampai semua pekerjaan telah diberikan posisi relatif. Pekerjaan biasanya diberi peringkat di setiap departemen, dan kemudian peringkat departemen digabungkan untuk mengembangkan peringkat organisasi.

Tidak ada upaya yang dilakukan untuk memecah pekerjaan dengan kriteria bobot tertentu. Metode peringkat evaluasi pekerjaan umumnya digunakan di perusahaan kecil di mana semua pekerjaan terkenal. Hal ini berguna sebagai langkah pertama dan dasar evaluasi pekerjaan.

Kelemahan utama dari sistem ini adalah hanya dapat mengetahui bahwa satu pekerjaan lebih sulit daripada yang lain tanpa menunjukkan betapa sulitnya itu. Metode ini tidak memberikan tolok ukur untuk mengukur nilai relatif dari satu pekerjaan terhadap pekerjaan lainnya.

Persyaratan pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan spesifikasi karyawan tidak dipertimbangkan dalam evaluasi.

Kelemahan lain adalah subjektivitas, karena tidak ada standar yang pasti atau konsisten untuk membenarkan peringkat. Karena job hanya diurutkan berdasarkan urutan, kita tidak tahu jarak antar peringkat. Ini bukan teknik yang komprehensif atau sistematis.

3. Klasifikasi Pekerjaan atau Metode Penilaian

Penilaian pekerjaan atau klasifikasi pekerjaan sedikit lebih modern daripada peringkat pekerjaan tetapi masih belum terlalu tepat. Ini dimulai dengan klasifikasi keseluruhan dari semua pekerjaan berdasarkan akal sehat, keterampilan, tanggung jawab, dan pengalaman. Struktur pekerjaan dibagi menjadi beberapa kelas.

Sebuah komite akan melakukannya.

Untuk setiap kelas, deskripsi umum ditulis yang menunjukkan sifat pekerjaan dan tanggung jawab yang disertakan.

Menurut deskripsi kelas, setiap pekerjaan dalam organisasi dimasukkan ke dalam kelas atau tingkatan yang paling sesuai. Setiap kelas atau tingkatan diberikan kisaran gaji dengan batas maksimum dan minimum.

Jadi, menurut sistem ini, panitera dapat dimasukkan ke dalam satu kelas, pengawas di kelas yang lebih tinggi dan eksekutif di kelas atas.

Metode ini relatif sederhana untuk dioperasikan dan dipahami.

• Tidak membutuhkan banyak waktu dan tidak memerlukan bantuan teknis.
• Ini memberikan kesempatan untuk struktur organisasi yang sistematis.
• Ini lebih rumit daripada metode peringkat.
• Ini memperhitungkan semua faktor yang terdiri dari pekerjaan.

Terlepas dari manfaat yang disebutkan di atas, metode ini memiliki keterbatasan berikut:

• Terkadang terkesan sewenang-wenang, meski mengambil pandangan dari perwakilan serikat pekerja.
• Menulis kelas atau deskripsi kelas tidak mudah dalam metode ini.

3. Sistem Peringkat Poin

Metode poin lebih moder daripada metode peringkat dan klasifikasi. Metode ini bersifat analitis karena memecah pekerjaan menjadi berbagai faktor yang dapat dikompensasikan dan menempatkan bobot atau poin pada mereka.

Faktor kompensasi digunakan untuk mengidentifikasi nilai pekerjaan yang umumnya ada di seluruh kelompok pekerjaan. Metode ini bersifat kuantitatif karena setiap faktor yang dapat dikompensasikan diberi nilai numerik.

Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa adalah mungkin untuk menetapkan poin ke faktor yang berbeda dan setiap derajat dari setiap faktor yang terlibat dalam pekerjaan dan jumlah total poin akan memberikan indeks nilai relatif pekerjaan.

Faktor-faktor tersebut ditentukan dari analisis jabatan. Sistem ini memerlukan enam langkah dan biasanya dilaksanakan oleh komite evaluasi pekerjaan atau analis individu.

1. Tentukan faktor kritis.
2. Tentukan tingkat faktor.
3. Alokasikan poin ke sub-faktor.
4. Alokasikan poin ke level.
5. Kembangkan poin secara manual.
6. Menerapkan sistem poin.

Langkah 1: Tentukan faktor kritis.

Faktor kritis adalah usaha keterampilan, tanggung jawab, pengalaman, kondisi kerja, dan faktor-faktor ini dipecah menjadi sub-faktor.

Sebagai contoh, Gambar I menunjukkan bahwa tanggung jawab dapat dipecah menjadi keselamatan orang lain, peralatan, dan bahan, membantu peserta pelatihan dan kualitas produk.

Langkah 2: Tentukan tingkat faktor.

Karena jumlah tanggung jawab atau faktor lain dapat bervariasi dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain, sistem poin menciptakan beberapa level yang terkait dengan setiap faktor. Mungkin ada empat level, yaitu, minimum, rendah, sedang, dan tinggi.

Langkah 3: Alokasikan poin ke sub-faktor.

Komite evaluasi pekerjaan secara subyektif memberikan poin maksimum yang mungkin untuk setiap sub-faktor. Misalnya, jika keselamatan (100) dua kali lebih penting daripada membantu peserta pelatihan (50), ia mendapat banyak poin.

Langkah 4: Alokasikan poin ke level.

Setelah poin total maksimum untuk setiap elemen pekerjaan ditetapkan di bawah level IV, analis mengalokasikan poin di setiap baris untuk mencerminkan pentingnya level yang berbeda.

Langkah 5: Kembangkan poin secara manual.

Analis kemudian mengembangkan manual poin yang berisi penjelasan tertulis dari setiap elemen pekerjaan. Ini juga mendefinisikan apa yang diharapkan untuk empat level dari setiap sub-faktor.

Langkah 6: Terapkan sistem poin.

Ketika matriks titik dan manual sudah siap, nilai relatif dari setiap pekerjaan dapat ditentukan. Poin untuk setiap sub-faktor ditambahkan untuk menemukan jumlah total poin untuk pekerjaan itu. Setelah total poin untuk setiap pekerjaan diketahui, pekerjaan tersebut diberi peringkat.

Keuntungan Metode Penilaian Poin

Sistem peringkat poin memiliki banyak keunggulan dibandingkan sistem peringkat dan klasifikasi. Ini tercantum di bawah ini:

• Hal ini relatif sederhana untuk digunakan.
• Ini mempertimbangkan komponen pekerjaan daripada pekerjaan total dan jauh lebih komprehensif daripada metode peringkat atau klasifikasi.
• Penggunaan faktor tetap dan yang telah ditentukan sebelumnya memaksa penilai untuk mempertimbangkan elemen pekerjaan yang sama ketika menilai pekerjaan.
• Ini memaksa penilai untuk mempertimbangkan faktor individu daripada pekerjaan secara keseluruhan.
• Penetapan nilai poin menunjukkan pekerjaan mana yang bernilai lebih dari yang lain, tetapi seberapa banyak nilainya.
• Ini menggunakan teknik perbandingan pekerjaan demi pekerjaan, yang merupakan metode pengukuran yang jauh lebih akurat.
• .Bobot yang dipilih tidak sembarangan tetapi mencerminkan praktik upah dan gaji yang ada.
• Nilai poin ditetapkan secara sistematis untuk semua faktor, menghilangkan bias di setiap tahap.
• Metodologi yang mendasari pendekatan tersebut berkontribusi pada kesalahan penilaian yang minimum (Robbins, 2005). Ini menjelaskan perbedaan tingkat upah untuk berbagai pekerjaan pada kekuatan faktor pekerjaan. Pekerjaan dapat berubah dari waktu ke waktu, tetapi skala penilaian yang ditetapkan berdasarkan metode poin tetap tidak terpengaruh.
• Sistem penilaian poin bukan tanpa batasan. Daftar faktor dapat menghilangkan beberapa elemen yang penting dalam pekerjaan tertentu. Bobot sewenang-wenang dilampirkan ke berbagai derajat dan faktor dengan menentukan batas maksimum dan minimum.

Kesulitan dari metode ini adalah mahal dan agak sulit untuk dioperasikan dibandingkan dengan teknik non-kuantitatif konvensional. Teknik ini tidak mempertimbangkan semua sub-faktor karena pengoperasian sistem akan sulit jika mempertimbangkan semua faktor. Metode poinnya rumit.

Mempersiapkan manual untuk berbagai pekerjaan, menetapkan nilai untuk kunci dan sub-faktor, menetapkan tingkat upah untuk kelas yang berbeda, dll., memakan waktu.

Sistem Perbandingan Faktor

Thomas E. Hitten adalah orang pertama yang mencetuskan metode perbandingan faktor evaluasi pekerjaan. Metode ini menentukan peringkat relatif dari pekerjaan yang dievaluasi dengan skala moneter.

Hal ini sering digunakan dalam mengevaluasi pengelolaan pekerjaan administratif dan kerah putih. Ini pada dasarnya adalah kombinasi dari sistem peringkat dan poin.

Langkah-langkah Sistem Perbandingan Faktor

Ini adalah metode peringkat yang canggih dan kuantitatif. Metode ini bersifat analitis karena pekerjaan dipecah menjadi sub-faktor dan komponen.

Werther, B.W dan Davis, K (1998) menunjukkan bahwa metode perbandingan faktor melibatkan langkah-langkah berikut:

Menyiapkan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang jelas.

Spesifikasi pekerjaan dikembangkan dalam hal faktor kompensasi yang diputuskan oleh komite untuk digunakan.

Memilih beberapa pekerjaan kunci dalam organisasi sebagai standar.

Pekerjaan kunci adalah pekerjaan yang umumnya ditemukan di seluruh organisasi dan di pasar tenaga kerja. Pekerjaan umum dipilih karena lebih mudah untuk menemukan harga pasar untuk mereka. Biasanya, panitia memilih sepuluh hingga lima belas pekerjaan utama.

Mengidentifikasi faktor-faktor penting dari pekerjaan utama.

Faktor-faktor ini adalah elemen pekerjaan yang umum untuk semua pekerjaan yang sedang dievaluasi. Faktor-faktor tersebut adalah persyaratan mental, persyaratan keterampilan, persyaratan fisik, tanggung jawab, dan kondisi kerja. Misalnya, persyaratan mental meliputi sifat-sifat mental, kecerdasan, ingatan, penalaran, imajinasi, pendidikan umum, pengetahuan khusus, dll.

Peringkat pekerjaan utama pada kriteria oleh komite.

Sub-faktor dari setiap pekerjaan utama harus diberi peringkat relatif berdasarkan kontribusi individu mereka terhadap total pekerjaan. Prosedur pemeringkatan ini didasarkan pada deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan. Setiap anggota komite biasanya membuat peringkat ini secara individu, dan kemudian diadakan pertemuan untuk mengembangkan konsensus pada setiap pekerjaan.

Menilai faktor dari setiap pekerjaan utama.

Anggota komite harus membagi upah saat ini yang sekarang dibayarkan untuk setiap pekerjaan utama, mendistribusikannya di antara lima faktor yang dapat dikompensasikan.

Langkah ini juga disebut evaluasi faktor. Komite menyetujui tarif dasar (biasanya dinyatakan per jam) untuk setiap pekerjaan utama dan kemudian mengalokasikan tarif dasar ini di antara lima kriteria.

Sebagai ilustrasi, dalam satu organisasi, pekerjaan pemeliharaan listrik dipilih sebagai pekerjaan utama dan memiliki tarif per jam sebesar Dolar 1300.00. Panitia kemudian mengalokasikan Dolar 350 untuk usaha mental, Dolar 450 untuk keterampilan, Dolar 100 untuk usaha fisik, Dolar 250 untuk tanggung jawab, dan 150 untuk kondisi kerja.

Jumlah ini kemudian menjadi standar yang dengannya pekerjaan lain dalam organisasi dapat dievaluasi. Artinya, semua pekerjaan lain dengan tanggung jawab serupa diberi Dolar 250 untuk kriteria itu.

Peringkat pekerjaan utama menurut upah yang diberikan untuk setiap faktor.

Misalnya pekerjaan tukang las menempati urutan pertama untuk faktor kebutuhan mental, sedangkan satpam menempati urutan terakhir.

Komite menilai semua pekerjaan lain dan memberikan nilai pada setiap faktor dengan membandingkannya dengan pekerjaan utama. Setelah nilai pekerjaan dalam bentuk poin total dinyatakan, poin tersebut diubah menjadi nilai uang dengan tetap memperhatikan tingkat upah per jam/harian.

Survei upah biasanya dilakukan untuk mengumpulkan tingkat upah dari pekerjaan kunci tertentu dalam organisasi. Mari kita jelaskan ini. Penetapan harga pasar adalah proses untuk menentukan nilai eksternal pekerjaan, memungkinkan manajer untuk menetapkan struktur upah dan gaji serta tingkat upah yang peka terhadap pasar.

Kelebihan Metode Perbandingan Faktor

Perbandingan faktor yang mendukung perbandingan pekerjaan yang lebih sistematis daripada metode non-analitis.

• Merupakan metode sistematis dengan langkah-langkah rinci.
• Sistem menghasilkan evaluasi pekerjaan yang lebih akurat karena bobot tidak dipilih secara bersamaan.
• Fleksibel karena tidak memiliki batas atas peringkat yang mungkin diterima pekerjaan pada suatu faktor.
• Keandalan dan validitas sistem lebih besar dari ukuran statistik yang diperoleh dari analisis pekerjaan standar kelompok.
• Prosedur penilaian pekerjaan baru dengan membandingkan dengan standar lain atau pekerjaan utama adalah logistik dan tidak terlalu sulit untuk dicapai.
• Ini menggunakan beberapa faktor dan dengan demikian mengurangi kemungkinan tumpang tindih.
• Ini adalah skema yang menggabungkan nilai uang dan menentukan upah secara otomatis.

Kekurangan Metode Perbandingan Faktor

Lawler (1991) mengidentifikasi kekurangan dari metode perbandingan faktor evaluasi pekerjaan. Kerugian utama dibahas di bawah ini:

• Metode ini relatif rumit untuk diterapkan, dan sulit untuk dijelaskan kepada para pekerja.
• Pemasangannya mahal dan agak sulit dioperasikan bagi siapa saja yang tidak mengenal sifat umum dari teknik evaluasi pekerjaan.
• Penggunaan upah saat ini dari pekerjaan utama pada awalnya dapat membuat kesalahan dalam rencana. Isi dan nilai pekerjaan ini dapat berubah selama periode waktu tertentu, dan akan menyebabkan kesalahan di masa mendatang.
• Bertentangan dengan kepercayaan umum bahwa prosedur mengevaluasi pekerjaan dan menetapkan upah mereka harus dipisahkan.
• Penggunaan kelima faktor tersebut merupakan pertumbuhan dari teknik yang dikembangkan oleh organisasinya. Dan menggunakan lima faktor yang sama untuk semua organisasi dan semua pekerjaan dalam suatu organisasi mungkin tidak selalu tepat.
• Metode/sistem evaluasi pekerjaan yang mahal karena ahli harus ditunjuk, terutama memilih bobot berdasarkan analisis aktual.

Batasan Evaluasi Pekerjaan

Evaluasi pekerjaan bukan tanpa batasan. Batasan utama adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi pekerjaan tidak sepenuhnya ilmiah. Evaluasi pekerjaan adalah teknik sistematis dan bukan teknik ilmiah untuk menghargai pekerjaan. Evaluasi pekerjaan tidak memiliki ketepatan ilmiah karena semua faktor tidak dapat diukur secara akurat.
2. Sebagian besar teknik sulit untuk dipahami, bahkan untuk supervisor.
3. Faktor-faktor yang diambil oleh program ini tidak lengkap.
4. Mungkin ada fluktuasi luas dalam faktor-faktor yang dapat dikompensasikan mengingat perubahan dalam teknologi, nilai, dan aspirasi pengusaha, dll.
5. Karyawan, pemimpin serikat pekerja, manajemen, dan operator program dapat memberikan bobot yang berbeda untuk faktor yang berbeda, sehingga menciptakan alasan untuk perselisihan.
6. Serikat pekerja memandang evaluasi pekerjaan dengan kecurigaan karena dibuat berdasarkan prinsip-prinsip tertentu, dan hasilnya umumnya diabaikan. Beberapa metode evaluasi pekerjaan tidak mudah dipahami oleh pekerja. Pekerja takut bahwa evaluasi pekerjaan akan menghilangkan perundingan bersama.
7. Skema evaluasi pekerjaan membutuhkan waktu lama untuk dipasang. Ini membutuhkan personel khusus, dan itu mahal.
8. Terlalu banyak faktor yang digunakan dalam evaluasi pekerjaan, dan tidak ada daftar standar faktor yang harus dipertimbangkan. Definisi faktor bervariasi dari satu organisasi ke organisasi lainnya. Banyak jenis penelitian menunjukkan bahwa faktor-faktor yang digunakan tidak dapat dinilai secara independen sama sekali. Ini memberikan lebih banyak ketergantungan pada standar internal dan evaluasi untuk menetapkan tingkat upah.
9. Dapat disimpulkan bahwa evaluasi pekerjaan bukanlah ilmu pasti. Ini adalah teknik yang dapat membantu menghindari beberapa anomali dalam upah yang menyebabkan begitu banyak mulas dan jijik hari ini asalkan digunakan dengan bijaksana dan tidak ditekan di luar batas yang semestinya.

Saat menggunakan metode evaluasi pekerjaan, keterbatasannya juga harus dipertimbangkan.

Sumber: iedunote