Metode Pelatihan Sumber Daya Manusia (SDM) Karyawan

Metode pelatihan mengacu pada cara atau teknik untuk meningkatkan pengetahuan dan keterampilan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaan yang ditugaskan secara sempurna.

Organisasi harus mempertimbangkan sifat pekerjaan, ukuran organisasi & pekerja, jenis pekerja, dan biaya untuk memilih metode pelatihan.

Ada berbagai jenis metode Pelatihan.

1. Pelatihan di tempat kerja atau pelatihan internal

2. Pelatihan di luar pekerjaan atau pelatihan eksternal

Pelatihan di tempat kerja atau pelatihan internal ( On The Job Training )

On the job training umumnya diterapkan di tempat kerja saat karyawan sedang bekerja.

Pelatihan ini membantu mengembangkan keterampilan kerja yang diperlukan untuk mengelola organisasi dan memahami sepenuhnya produk dan layanannya serta bagaimana produk dan layanan tersebut dirancang dan dilaksanakan.

Berikut ini adalah metode pelatihan sumber daya manusia (SDM) di tempat kerja.

1. Program magang.
2. Pelatihan instruksi kerja (JIT).
3. Kemajuan yang direncanakan.
4. Rotasi pekerjaan.
5. Penciptaan asisten untuk posisi.
6. Promosi sementara.
7. Komite dan dewan junior.
8. Pelatihan.

Program magang

Orang yang ingin memasuki perusahaan mesti terampil misalnya, tukang ledeng, tukang listrik, Pekerja besi sering kali diminta untuk menjalani pelatihan magang sebelum mereka diterima menjadi pekerja harian.

Biasanya periode magang ini adalah 1 sampai 2 tahun. Selama periode ini, peserta pelatihan dibayar kurang dari pekerja tetap.

Program-program ini menempatkan peserta pelatihan di bawah bimbingan seorang pekerja ahli.

Pelatihan instruksi kerja (JIT)

JIT terdiri dari empat langkah dasar;

1. mempersiapkan peserta pelatihan dengan memberi tahu mereka tentang pekerjaan dan mengatasi ketidakpastian mereka;
2. menyajikan instruksi, dengan jelas memberikan informasi penting;
3. meminta peserta mencoba pekerjaan untuk menunjukkan pemahaman mereka; dan
4. Menempatkan pekerja ke dalam pekerjaan dengan nara sumber yang ditunjuk siap memberikan bantuan yang diperlukan.

Perkembangan yang direncanakan

Ini adalah teknik yang memberi karyawan gagasan yang jelas tentang jalur pengembangan mereka. Mereka tahu di mana mereka berdiri dan ke mana mereka akan pergi.

Mereka harus mengetahui persyaratan untuk kemajuan dan cara mencapainya.

Rotasi pekerjaan

Hal ini melibatkan pemindahan orang secara berkala dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain.

Tujuan rotasi pekerjaan adalah untuk memperluas pengetahuan manajer atau calon manajer. Itu juga menambah pengalaman mereka. Trainee belajar tentang fungsi perusahaan yang berbeda dengan berputar ke posisi jabatan yang berbeda.

Mereka mungkin berputar melalui;

• pekerjaan non-pengawasan,
• tugas observasi,
• berbagai posisi pelatihan manajerial, dan
• posisi asisten tingkat menengah

Gerakan seperti itu mencegah stagnasi.

Alasan lain untuk merotasi orang termasuk mengkompensasi kekurangan tenaga kerja, keamanan, dan mencegah kelelahan.

Penciptaan asisten – untuk posisi

Posisi asisten sering dibuat untuk memperluas sudut pandang peserta pelatihan dengan memungkinkan mereka bekerja sama dengan manajer berpengalaman yang dapat memberikan perhatian khusus pada kebutuhan pengembangan peserta pelatihan. Manajer dapat memberikan tugas yang dipilih untuk menguji penilaian peserta pelatihan.

Pendekatan ini dapat menjadi efisien ketika atasan juga merupakan pelatih yang memenuhi syarat yang dapat membimbing dan mengembangkan peserta pelatihan sampai mereka siap untuk memikul tanggung jawab penuh sebagai manajer.

Promosi sementara

Individu sering ditunjuk sebagai manajer penjabat ketika, misalnya, manajer tetap sedang berlibur, sakit, atau sedang melakukan perjalanan bisnis yang diperpanjang, atau bahkan ketika suatu posisi kosong.

Ketika manajer bertindak membuat keputusan dan memikul tanggung jawab penuh, pengalaman itu bisa berharga. Dengan cara ini, orang-orang manajerial dapat dilatih dengan baik.

Komite dan dewan junior

Ini memberi peserta pelatihan kesempatan untuk berinteraksi dengan manajer berpengalaman.

Peserta pelatihan menjadi akrab dengan berbagai isu yang menyangkut seluruh organisasi. Mereka belajar tentang hubungan antara departemen yang berbeda dan masalah yang diciptakan oleh interaksi unit organisasi ini.

Peserta pelatihan dapat menyerahkan laporan dan proposal kepada komite atau dewan dan menunjukkan kemampuan analitis dan konseptual mereka.

Pelatihan

Pelatihan di tempat kerja adalah proses yang tidak pernah berakhir.

Contoh yang sangat baik dari pelatihan di tempat kerja adalah pelatihan atletik. Agar efektif, yang merupakan tanggung jawab setiap manajer lini, harus dilakukan dalam iklim kepercayaan dan kepercayaan antara atasan dan peserta pelatihan.

Kesabaran dan kebijaksanaan diperlukan dari atasan yang harus mendelegasikan wewenang dan mengakui serta memuji pekerjaan yang dilakukan dengan baik.

Pembinaan yang efektif akan mengembangkan kekuatan dan potensi bawahan dan membantu mereka mengatasi kelemahan mereka.

Pembinaan membutuhkan waktu, tetapi jika dilakukan dengan baik, akan menghemat waktu dan uang dan akan mencegah kesalahan yang merugikan oleh bawahan; dengan demikian, dalam jangka panjang, itu akan menguntungkan semua – atasan, bawahan, dan perusahaan.

Pelatihan di luar pekerjaan atau pelatihan eksternal ( Off The Job Training)

Pelatihan di luar pekerjaan kadang-kadang diperlukan untuk menjauhkan orang dari lingkungan kerja ke tempat di mana frustrasi dan desas-desus pekerjaan dihilangkan.

Pelatihan umumnya diberikan dalam bentuk seminar, diskusi, studi kasus, dan demonstrasi. Hal ini memungkinkan peserta untuk mempelajari informasi teoritis atau terkena ide-ide baru dan inovatif.

Keuntungan Pelatihan di Luar Kerja

Pelatihan di luar pekerjaan memiliki keuntungan sebagai berikut:

1. Itu tidak mengganggu operasi normal.
2. Pelatih biasanya cukup berpengalaman untuk melatih,
3. Ini terorganisir secara sistematis,
4. Program yang dibuat secara efisien dapat menambah banyak nilai.

Kekurangan Pelatihan di Luar Kerja

Diklaim bahwa pelatihan di luar pekerjaan menghadapi keterbatasan berikut:

1. Hal ini tidak secara langsung dalam konteks pekerjaan,
2. Seringkali formal,
3. Mungkin tidak berdasarkan pengalaman,
4. Itu mahal,
5. Trainee mungkin tidak terlalu termotivasi,

Metode Off-the-Job Training adalah;

1. Mengajarkan.
2. Mengajarkan langsung.
3. Metode diskusi.
4. Demonstrasi.
5. Seminar dan konferensi.
6. Membaca, televisi, dan instruksi video.
7. Simulasi Bisnis.
8. Presentasi kasus.
9. Simulator peralatan.
10. Permainan bisnis.
11. Latihan eksperimental.
12. Bermain peran.
13. Pemodelan Perilaku.
14. Pemodelan komputer.
15. Pelatihan ruang depan.
16. Pelatihan Sensitivitas (T-grup).
17. Pelatihan berbasis komputer.

Namun, ada juga banyak teknik di luar pekerjaan untuk melatih dan mengembangkan karyawan dan manajer, seperti:

Mengajarkan

Pengajaran  adalah salah satu bentuk pelatihan tertua, kedua untuk didemonstrasikan. Pada hari-hari awal, pengetahuan ditransfer melalui demonstrasi.

Pengajaran dapat dicetak atau lisan. Paling baik digunakan untuk memahami suatu topik atau mempengaruhi sikap melalui pendidikan atau pelatihan tentang suatu topik.

Pengajaran hanya memberitahu seseorang tentang sesuatu. Ada variasi format pengajaran.

Mengajarkan Langsung

Ini adalah penyajian informasi yang ekstensif, yang coba diserap oleh peserta pelatihan. Pengajaran biasanya dianggap sebagai orang (pelatih) yang berbicara kepada sekelompok orang tentang suatu topik.

Ini adalah versi singkat dari kuliah. Ini memiliki fitur yang sama dengan kuliah tetapi biasanya berlangsung kurang dari dua puluh menit jika dilakukan secara lisan.

Selama pengajaran langsung, peserta pelatihan mendengarkan, mengamati dan mungkin mencatat. Ini berguna ketika sejumlah besar orang harus diberikan serangkaian informasi tertentu. Kuliah lisan tidak boleh mengandung terlalu banyak poin pembelajaran kecuali teks tercetak menyertai pengajaran langsung tersebut.

Trainee akan melupakan informasi yang diberikan secara lisan. Kuliah singkat biasanya lebih baik.

Perkuliahan yang lebih panjang bisa efektif jika panjangnya disertai dengan contoh dan penjelasan yang mengklarifikasi. Kekhawatiran utama tentang metode pengajaran langsung adalah ketidakmampuan untuk mengidentifikasi dan memperbaiki kesalahpahaman.

Metode diskusi

Metode diskusi menggunakan pengajaran untuk memberikan peserta pelatihan dengan informasi yang didukung, diperkuat dan diperluas melalui interaksi antara peserta dan pelatih.

Ini menyediakan aliran komunikasi dua arah. Pengetahuan dikomunikasikan dari pelatih kepada peserta pelatihan. Sehingga umpan balik akan didapatkan secara cepat.

Demonstrasi

Demonstrasi adalah tampilan visual tentang bagaimana melakukan sesuatu atau bagaimana sesuatu bekerja. Agar efektif, demonstrasi minimal harus disertai dengan pengajaran dan sebaiknya dengan diskusi.

Alur demonstrasi;

1. Pecah tugas yang akan dilakukan menjadi bagian-bagian yang lebih kecil dan mudah dipelajari;
2. Atur bagian-bagian tugas secara berurutan;
3. Selesaikan setiap langkah berikut untuk setiap bagian tugas;
4. Beri tahu peserta pelatihan apa yang akan dilakukan pelatih sehingga mereka mengerti apa yang akan dia tunjukkan kepada mereka;
5. Ini berfungsi untuk memusatkan perhatian peserta pelatihan pada aspek-aspek kritis dari tugas;
6. Peragakan tugas, jelaskan apa yang dilakukan peserta pelatihan saat pelatih melakukannya;
7. Setelah mendemonstrasikan setiap bagian dari tugas, pelatih menjelaskan mengapa itu harus dilakukan dengan cara tersebut.

Langkah-langkah berikut akan meningkatkan nilai demonstrasi:

• Minta peserta untuk membicarakan tugas sebelum benar-benar melakukannya;
• Beri peserta pelatihan kesempatan untuk melakukan tugas dan jelaskan apa yang dia lakukan;
• Memberikan umpan balik, baik positif maupun negatif;
• Biarkan pembelajar berlatih.

Pengajaran, Diskusi, dan Demonstrasi: Mana Yang Lebih Baik ?

Pengajaran, diskusi, dan demonstrasi memberikan tingkat kontrol pelatih yang tinggi atas proses dan konten pelatihan. Namun, karena pelatihan menjadi lebih interaktif, kontrol lebih banyak beralih ke peserta pelatihan.

Pertanyaan atau jawaban peserta pelatihan membentuk isi dari apa yang dibahas. Dinamika kelompok membantu membentuk proses yang digunakan pelatih dalam menyajikan informasi.

Sebagai tujuan untuk peningkatan akuisisi pengetahuan, jumlah interaksi dua arah yang diperlukan untuk belajar juga harus meningkat. Kerugiannya adalah mengurangi kontrol pelatih atas apa yang dipelajari dan meningkatkan waktu yang dibutuhkan untuk belajar.

Ceramah adalah yang paling berguna ketika peserta pelatihan tidak memiliki pengetahuan deklaratif atau menunjukkan sikap yang bertentangan dengan tujuan pelatihan. Pengajaran cetak atau video lebih efektif karena dapat dipelajari secara lebih mendalam dan dipertahankan untuk menyegarkan pembelajaran dari waktu ke waktu.

Metode diskusi lebih efektif daripada pengajaran langsung untuk mempelajari pengetahuan tingkat tinggi, seperti konsep, prinsip, dan perubahan ketinggian.

Jika tujuan pelatihan adalah peningkatan keterampilan, demonstrasi mungkin tepat.

Namun, tujuan pelatihan sering kali mencakup pengembangan pengetahuan dan keterampilan; pengetahuan adalah prasyarat untuk keterampilan. Demonstrasi juga efektif untuk tugas-tugas kompleks.

Metode diskusi lebih efektif daripada pengajaran langsung dalam menghasilkan perubahan sikap. Karena sikap terdiri dari keyakinan dan perasaan seseorang tentang suatu objek atau peristiwa, mereka dapat dimodifikasi dengan pembelajaran baru. Diskusi dapat mengubah sikap karyawan dengan memberikan wawasan, fakta, dan pemahaman baru.

Pengajaran, diskusi, dan demonstrasi bagus untuk menarik perhatian peserta pelatihan, setidaknya dalam jangka pendek. Mereka menunjukkan beberapa kekuatan di bidang retensi, terutama diskusi dan demonstrasi.

Seminar dan konferensi

Program konferensi dapat digunakan dalam pelatihan internal atau eksternal.

Selama program konferensi, manajer atau manajer potensial dihadapkan pada ide-ide dari pembicara yang ahli di bidangnya. Pemilihan topik dan pembicara yang cermat akan meningkatkan efektivitas perangkat pelatihan ini.

Konferensi dapat dibuat lebih berhasil dengan menyertakan diskusi. Komunikasi dua arah memungkinkan peserta untuk meminta klarifikasi tentang topik tertentu yang sangat relevan bagi mereka.

Membaca, televisi, dan instruksi video

Pendekatan lain untuk pelatihan dan pengembangan adalah rencana membaca literatur manajemen yang relevan dan terkini. Hal ini pada dasarnya adalah pengembangan diri.

Seorang manajer dapat dibantu oleh departemen pelatihan, yang menawarkan mengembangkan daftar bacaan buku-buku berharga. Pengalaman belajar ini dapat ditingkatkan dengan mendiskusikan artikel dan buku dengan manajer lain dan atasan.

Manajemen dan topik lainnya ditampilkan dalam program televisi. Selain itu, kaset video tentang berbagai mata pelajaran tersedia untuk digunakan di ruang kelas perusahaan.

Simulasi bisnis

Setiap kegiatan pelatihan yang secara eksplisit menempatkan peserta pelatihan di lingkungan buatan yang sangat mencerminkan kondisi kerja yang sebenarnya dapat dianggap sebagai simulasi.

Simulasi pelatihan dirancang untuk mereproduksi atau mensimulasikan proses, peristiwa, dan keadaan dalam pekerjaan peserta pelatihan.

Trainee dapat mengalami peristiwa ini dalam pengaturan yang terkendali untuk mengembangkan keterampilan mereka atau menemukan konsep yang akan meningkatkan kinerja mereka. Kegiatan simulasi meliputi latihan kasus, simulator peralatan, latihan pengalaman, pemodelan komputer yang kompleks, permainan peran, dan pelatihan ruang depan.

Presentasi kasus

Studi kasus mencoba untuk mensimulasikan situasi pengambilan keputusan yang mungkin ditemukan peserta pelatihan di tempat kerja. Peserta pelatihan biasanya disajikan dengan sejarah tertulis, elemen kunci, dan organisasi atau subunit masalah nyata atau imajiner. Serangkaian pertanyaan biasanya muncul di akhir kasus.

Biasanya, peserta pelatihan diberikan waktu untuk mencerna informasi secara individual. Jika waktu memungkinkan, mereka juga dapat mengumpulkan informasi tambahan yang relevan dan mengintegrasikannya ke dalam solusi mereka.

Begitu individu sampai pada solusi mereka, mereka dapat bertemu dalam kelompok kecil untuk mendiskusikan berbagai diagnosis, alternatif, dan solusi yang dihasilkan.

Kemudian peserta pelatihan bertemu dengan pelatih, yang memfasilitasi dan mengarahkan diskusi lebih lanjut. Pelatih harus menyampaikan bahwa tidak ada satu solusi yang benar atau salah, tetapi banyak solusi yang mungkin. Tujuan pembelajaran adalah untuk membuat peserta pelatihan menerapkan konsep dan prinsip yang diketahui dan menemukan yang baru.

Simulator peralatan

Simulator peralatan adalah perangkat mekanis yang mengharuskan peserta pelatihan untuk menggunakan prosedur, gerakan, atau proses pengambilan keputusan yang sama dengan yang akan mereka gunakan dengan peralatan di tempat kerja.

Simulator melatih pilot maskapai penerbangan, pengontrol lalu lintas udara, pengemudi taksi, dll. Simulator harus dirancang untuk meniru, semirip mungkin, aspek fisik dari lingkungan pengoperasian peralatan yang akan ditemukan peserta pelatihan di lokasi kerja mereka.

Game bisnis

Game Bisnis adalah simulasi yang mencoba merepresentasikan cara industri, perusahaan, dan subunit dari fungsi perusahaan. Mereka didasarkan pada seperangkat hubungan, aturan, dan prinsip yang berasal dari teori atau penelitian.

Namun, mereka juga dapat mencerminkan operasi sebenarnya dari departemen tertentu di perusahaan tertentu.

Trainee diberikan informasi yang menggambarkan situasi dan diminta untuk membuat keputusan tentang apa yang harus dilakukan. Sistem kemudian memberikan umpan balik tentang dampak dari keputusan mereka, dan mereka diminta untuk membuat keputusan lain.

Proses ini berlanjut sampai beberapa set organisasi yang telah ditentukan ada, atau sejumlah percobaan tertentu selesai.

Misalnya, jika fokusnya adalah pada keadaan keuangan perusahaan, permainan mungkin berakhir ketika perusahaan mencapai tingkat profitabilitas yang ditentukan atau ketika perusahaan harus menyatakan kebangkrutan.

Permainan bisnis melibatkan unsur persaingan, baik melawan pemain lain atau melawan permainan itu sendiri. Beberapa tujuan pengembangan dan penggunaan game bisnis tercantum di bawah ini:

• Memperkuat keterampilan eksekutif dan manajemen atas,
• Meningkatkan keterampilan pengambilan keputusan di semua tingkatan,
• Mendemonstrasikan prinsip dan konsep,
• Mengintegrasikan komponen pelatihan yang terpisah menjadi satu kesatuan yang terintegrasi,
• Mengembangkan keterampilan kepemimpinan,
• Jelajahi dan selesaikan masalah kompleks dalam pengaturan simulasi yang aman.
• Meningkatkan penerapan prinsip kualitas total dan mengembangkan keterampilan dalam menggunakan alat kualitas.

Latihan eksperimental

Latihan eksperimental biasanya singkat, pengalaman belajar terstruktur di mana individu belajar dengan praktek.

Misalnya, latihan eksperimental dapat menciptakan situasi konflik di mana karyawan harus mengalami konflik secara pribadi dan menyelesaikannya.

Setelah menyelesaikan latihan, pelatih biasanya mendiskusikan apa yang terjadi dan memperkenalkan konsep teoritis untuk membantu menjelaskan perilaku anggota selama latihan.

Bermain peran

Role-playing adalah teknik pelatihan di mana peserta memerankan peran atau bagian dalam situasi manajemen yang realistis.

Tujuannya adalah untuk mengembangkan keterampilan peserta pelatihan di berbagai bidang seperti kepemimpinan dan pendelegasian. Ini adalah simulasi skenario di mana setiap peserta diberi bagian untuk bertindak.

Peserta pelatihan diberikan deskripsi konteks-biasanya area topik, deskripsi umum situasi, deskripsi peran mereka, dan masalah yang mereka hadapi. Permainan peran mungkin terstruktur dan spontan.

(i) Peran terstruktur

Permainan peran terstruktur memberi peserta pelatihan lebih detail tentang situasi dan deskripsi yang lebih rinci tentang sikap, kebutuhan, pendapat setiap karakter, dan sebagainya. Jenis permainan peran ini digunakan terutama untuk mengembangkan keterampilan interpersonal seperti komunikasi, resolusi konflik, dan pengambilan keputusan kelompok.

(II) Peran spontan

Permainan peran spontan adalah interaksi yang dibangun secara longgar di mana satu peserta memainkan dirinya sendiri sementara yang lain memainkan orang-orang yang pernah berinteraksi dengan peserta pelatihan pertama di masa lalu. Jenis permainan peran ini berfokus pada sikap, mengembangkan wawasan tentang perilaku sendiri, dan berdampak pada orang lain daripada mengembangkan keterampilan khusus.

Pemodelan perilaku

Pemodelan perilaku menggunakan kecenderungan orang untuk mengamati orang lain belajar bagaimana melakukan sesuatu yang baru. Teknik ini paling sering digunakan dalam kombinasi dengan beberapa teknik lain. Perilaku yang dimodelkan biasanya direkam dan kemudian ditonton oleh peserta pelatihan.

Proses pemodelan perilaku dapat diringkas sebagai berikut:

• Tentukan kekurangan keterampilan utama;
• Memberikan gambaran singkat tentang teori yang relevan;
• Tentukan poin pembelajaran utama atau perilaku kritis yang harus diperhatikan;
• Gunakan seorang ahli untuk memodelkan perilaku yang sesuai;
• Dorong peserta pelatihan untuk mempraktikkan perilaku yang sesuai dalam permainan peran terstruktur;
• Memberikan kesempatan kepada pelatih dan peserta pelatihan lainnya untuk memberikan penguatan atas peniruan yang tepat dari perilaku model;
• Pastikan supervisor peserta pelatihan memperkuat demonstrasi perilaku yang tepat di tempat kerja.’

Pemodelan komputer

Pemodelan komputer yang kompleks mensimulasikan lingkungan kerja dengan memprogram komputer untuk meniru beberapa realitas pekerjaan. Hal ini banyak digunakan oleh maskapai penerbangan dalam pelatihan pilot.

Komputer mensimulasikan jumlah dimensi pekerjaan kritis. Hal ini memungkinkan pembelajaran terjadi tanpa risiko atau biaya tinggi yang dikeluarkan jika kesalahan dibuat dalam situasi terbang di kehidupan nyata.

Kesalahan selama simulasi menawarkan kesempatan untuk belajar melalui kesalahan seseorang. Kesalahan serupa dalam kondisi kehidupan nyata mungkin menelan korban beberapa nyawa dan hilangnya pesawat bernilai jutaan dolar.

Pelatihan ruang depan

Dalam pelatihan vestibulum, karyawan mempelajari pekerjaan mereka dengan persyaratan yang akan mereka gunakan, tetapi pelatihan dilakukan jauh dari tempat kerja. Meskipun mahal, pelatihan ruang depan memungkinkan karyawan untuk merasakan sepenuhnya untuk melakukan tugas-tugas tanpa tekanan dunia nyata. Ini meminimalkan transfer pembelajaran ke pekerjaan karena pelatihan ruang depan menggunakan peralatan yang sama yang akan digunakan peserta pelatihan di tempat kerja.

Pelatihan Sensitivitas (T-grup)

Pelatihan kepekaan, juga disebut kelompok-T, pada dasarnya adalah teknik untuk pengembangan manajemen. Hal ini berkaitan dengan masalah nyata yang ada dalam kelompok itu sendiri. Ini bukan masalah yang dibayangkan hidup di luar organisasi. Ini bukan program keterampilan mengajar atau meningkatkan pemahaman peserta.

Dalam program ini dilakukan upaya untuk mengubah sikap dan perilaku orang-orang dalam kelompok tersebut. Ini digunakan dalam membangun upaya tim. Ini dilakukan dengan introspeksi, kritik diri, dan argumen yang tulus, dan melalui diskusi yang bebas dan jujur, seseorang mengetahui bagaimana perasaan orang lain tentang dirinya dan perilakunya.

Ini adalah sarana untuk memberikan cermin di mana seseorang dapat melihat susunan mental, sikap, dan perilakunya terhadap orang lain. Ini akan memberikan metode motivasi terbaik untuk pengembangan diri.

Tujuan dari pelatihan ini meliputi:

• Wawasan yang lebih baik tentang perilakunya sendiri dan cara seseorang terlihat oleh orang lain;
• Pemahaman yang lebih baik tentang proses kelompok;
• Anggota belajar lebih banyak tentang diri mereka sendiri, terutama kelemahan dan stabilitas emosional mereka;
• Pengembangan keterampilan dalam mendiagnosis dan mengintervensi proses kelompok;
• Temukan metode dan sarana perilaku yang lebih baik untuk hubungan interpersonal yang efektif tanpa kekuasaan atas orang lain.

T-group adalah kelompok diskusi kecil tanpa pemimpin. Pelatih mengajukan pertanyaan dan mendorong diskusi terbuka, yang tidak terstruktur. Fokusnya adalah pada perasaan dan saling menghormati.

Di sini anggota kelompok berinteraksi dan kemudian menerima umpan balik tentang perilaku mereka dari pelatih dan anggota kelompok, yang mengungkapkan pendapat mereka secara bebas dan terbuka. Umpan balik bisa positif dan negatif.

Misalnya,

“Pak Anton, saya merasa tidak suka ketika Anda menjawab topik dengan perilaku jelek yang baru saja Anda lakukan. Bisakah kita membicarakannya”?

Pak Anton mungkin menerima komentar ini dan memutuskan untuk mengubah perilakunya. Tapi dia mungkin juga merasa sakit hati dan menarik diri dari grup.

Proses kelompok-T mungkin;

• Menyebabkan kecemasan dan frustrasi pribadi.
• Menyebabkan gangguan mental.
• Hal ini mungkin membuat manajer hipersensitif, membuat mereka tidak dapat mengambil keputusan sulit karena takut menyakiti orang lain.

Tetapi jika dikelola dengan baik, itu dapat menghasilkan perilaku kolaboratif dan suportif. Panduan berikut dapat membantu mengurangi potensi bahaya dan meningkatkan efektivitas:

• Peserta dalam kelompok-T harus bersifat sukarela;
• Mereka harus disaring, dan mereka yang bisa berbahaya harus dikeluarkan dari pengalaman ini.;
• Pelatih harus dievaluasi secara hati-hati dan kompetensi mereka ditetapkan;
• Peserta potensial harus diberi tahu tentang tujuan dan prosesnya sebelum mereka berkomitmen pada pelatihan kepekaan.

Pelatihan berbasis komputer

Banyak perusahaan menerapkan pelatihan berbasis komputer sebagai alternatif pelatihan kelas untuk mencapai tujuan. Beberapa alasan untuk pergeseran ini ditunjukkan dalam keyakinan berikut yang dipegang banyak perusahaan tentang CBT:

• Mengurangi waktu belajar peserta pelatihan
• Mengurangi biaya pelatihan
• Memberikan konsistensi instruksional
• Memberikan privasi belajar
• Memungkinkan peserta pelatihan untuk menguasai pembelajaran
• Dalam metode yang aman untuk mempelajari tugas-tugas berbahaya
• Meningkatkan akses ke pelatihan.