MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia Panduan Lengkap | Anyabila

MSDM : Manajemen Sumber Daya Manusia Panduan Lengkap

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah fungsi organisasi yang menangani masalah yang berkaitan dengan orang-orang seperti kompensasi, perekrutan, manajemen kinerja, pengembangan organisasi, keselamatan, kesehatan, tunjangan, motivasi karyawan, komunikasi, administrasi, dan pelatihan.

Fungsi MSDM bermulai dengan perencanaan sumber daya manusia. Hal ini mencakup analisis pekerjaan, rekrutmen, seleksi dan sosialisasi karyawan. Fungsi pengembangan pada MSDM meliputi pelatihan karyawan, pengembangan manajemen, dan pengembangan karir.

MSDM  Manajemen Sumber Daya Manusia Panduan Lengkap
MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia Panduan Lengkap

Saat pekerjaan berkembang dan berubah, pelatihan ulang yang berkelanjutan perlu untuk mengakomodasi perubahan teknologi.

Fungsi motivasi bermulai dengan pengakuan kinerja daripada individu tersebut (kepuasan kerja, penilaian kinerja karyawan, dan kompensasi) harus mencerminkan kebutuhan setiap individu.

Fungsi pemeliharaan berkaitan dengan penyediaan kondisi kerja tersebut untuk menjaga komitmen karyawan terhadap organisasi. Hubungan antara manajer dan karyawan harus kita tangani secara efektif.

MSDM meliputi semua organisasi yang ada pada perusahaan. Setiap orang dalam suatu organisasi terlibat dengan keputusan personel. Tanggung jawab untuk aktivitas manajemen sumber daya manusia berada di tangan masing-masing manajer.

MSDM atau manajemen sumber daya manusia mengacu pada sejumlah disiplin ilmu, seperti Psikologi, Sosiologi, Antropologi, dan Ekonomi.

MSDM atau manajemen sumber daya manusia adalah bidang manajemen yang merencanakan, mengatur, mengendalikan fungsi pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan tenaga kerja sehingga tujuan individu karyawan, organisasi dan masyarakat dapat tercapai.

Manajemen sumber daya manusia adalah filosofi berorientasi bisnis yang berkaitan dengan manajemen manusia untuk memperoleh nilai tambah dari mereka dan mencapai keunggulan kompetitif.

Fungsi MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebuah organisasi tidak dapat membangun tim yang terdiri dari para profesional yang bekerja tanpa Sumber Daya Manusia yang baik. Fungsi utama Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) termasuk merekrut orang, melatih mereka, penilaian kinerja, memotivasi karyawan serta komunikasi di tempat kerja, keselamatan tempat kerja, dan banyak lagi.

  1. Pengerahan.
  2. Penilaian Kinerja.
  3. Menjaga Suasana Kerja.
  4. Kontrol Anggaran.
  5. Resolusi konflik.
  6. Pelatihan dan pengembangan.
  7. Kepuasan karyawan.
  8. Penghematan biaya.
  9. Peningkatan performa.
  10. Mempertahankan Bisnis.
  11. Citra perusahaan.

Pengerahan MSDM

Pengerahan merupakan salah satu tanggung jawab utama tim sumber daya manusia. Manajer SDM membuat rencana dan strategi untuk mempekerjakan orang yang tepat. Mereka merancang kriteria yang paling cocok untuk deskripsi pekerjaan tertentu.

Penilaian Kinerja MSDM

Pentingnya penilaian kinerja MSDM
Pentingnya penilaian kinerja MSDM

MSDM mendorong orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi, untuk bekerja sesuai dengan potensinya dan memberi mereka saran yang dapat membantu mereka untuk membawa perbaikan di dalamnya.

Tim berkomunikasi dengan staf secara individu dari waktu ke waktu dan memberikan semua informasi yang diperlukan mengenai kinerja mereka dan juga menentukan peran mereka masing-masing. Proses penilaian kinerja, jika kita lakukan secara teratur, dapat memotivasi karyawan.

Menjaga Suasana Kerja

Hal ini merupakan aspek penting dari MSDM karena kinerja individu dalam suatu organisasi sebagian besar terdorong oleh suasana kerja atau budaya kerja yang berlaku di tempat kerja.

Kondisi kerja yang baik merupakan salah satu manfaat yang karyawan harapkan. Lingkungan yang aman, bersih dan sehat dapat mengeluarkan potensi yang terbaik dalam diri seorang karyawan. Suasana yang bersahabat juga memberikan kepuasan kerja bagi para karyawan.

Kontrol Anggaran MSDM

MSDM harus dapat mengontrol pengeluaran yang berlebihan melalui pengembangan metode untuk melatih biaya manajemen tenaga kerja, yang termasuk menegosiasikan tarif yang lebih baik untuk manfaat seperti jaminan perawatan kesehatan.

Selain itu, MSDM memastikan penetapan upah yang kompetitif dan realistis berdasarkan studi pasar tenaga kerja, tren ketenagakerjaan dan analisis gaji berdasarkan fungsi pekerjaan. Karena beberapa bisnis kecil memiliki kendala anggaran, fungsi sumber daya manusia ini sangat membantu.

Resolusi Konflik MSDM

Konflik tempat kerja tidak dapat terhindar, mengingat keragaman kepribadian, gaya kerja, latar belakang, dan tingkat pengalaman di antara karyawan.

Seorang manajer MSDM atau seorang staf yang terlatih khusus untuk menangani masalah hubungan karyawan dapat mengidentifikasi dan menyelesaikan konflik antara dua karyawan atau seorang manajer dan karyawan dan memulihkan hubungan kerja yang positif.

Pelatihan dan Pengembangan MSDM

Penilaian kebutuhan sumber daya manusia untuk tenaga kerja organisasi saat ini perlu menentukan jenis pelatihan keterampilan dan pengembangan karyawan yang diperlukan untuk meningkatkan keterampilan dan kualifikasi.

Perusahaan yang mengalami pertumbuhan bisa mendapatkan keuntungan dari mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk staf yang ada. Ini jauh lebih murah daripada biaya untuk mempekerjakan staf tambahan atau kandidat yang lebih berkualitas.

Selain itu, merupakan strategi yang juga dapat menurunkan turnover dan meningkatkan retensi karyawan.

Kepuasan karyawan

Spesialis sumber daya manusia biasanya diberi tanggung jawab untuk menentukan tingkat kepuasan karyawan.

Dengan melakukan survei karyawan tim sumber daya manusia menentukan apa yang mendasari ketidakpuasan karyawan dan mengatasi masalah tersebut untuk memotivasi karyawan.

Penghematan biaya

Biaya untuk mempekerjakan pekerja baru atau pengganti, termasuk pelatihan dan waktu peningkatan, bisa sangat tinggi bagi pemberi kerja, terutama usaha kecil.

Dengan proses rekrutmen dan seleksi yang terbangun dengan baik, fungsi sumber daya manusia dapat meminimalkan pengeluaran terkait pemasangan iklan, melatih karyawan baru, dan mendaftarkan karyawan baru dalam rencana tunjangan.

Peningkatan performa

Sumber daya manusia mengembangkan sistem manajemen kinerja. Tanpa staf sumber daya manusia untuk membuat rencana yang mengukur kinerja, karyawan dapat memperoleh pekerjaan yang tidak sesuai dengan keterampilan dan keahlian mereka. Selain itu, karyawan yang kinerjanya berada di bawah ekspektasi pemberi kerja dapat terus menerima gaji, sehingga merugikan perusahaan.

Mempertahankan Bisnis

Melalui perencanaan dan pengembangan sumber daya manusia, perusahaan mengidentifikasi karyawan dengan janji dan kemampuan yang perusahaab butuhkan, yang akhirnya beralih ke peran kepemimpinan dengan perusahaan. Hal ini merupakan fungsi penting karena dapat menjamin stabilitas organisasi dan kesuksesan di masa depan.

Citra perusahaan

Perusahaan ingin memiliki citra sebagai “pemberi kerja terbaik”.

Perusahaan pemberi kerja terbaik adalah perusahaan yang menerima pengakuan atas cara mereka memperlakukan karyawan atau mereka adalah perusahaan tempat orang ingin bekerja.

Menjadi perusahaan pilihan terbaik berarti sumber daya manusia menyeimbangkan perekrutan pelamar yang paling memenuhi syarat, memilih kandidat yang paling sesuai dan mempertahankan karyawan yang paling berbakat.

Setiap organisasi, tanpa pengaturan yang tepat untuk MSDM, pasti akan mengalami masalah serius saat mengelola aktivitas rutinnya. Untuk itu, perusahaan harus mengerahkan banyak tenaga dan tenaga untuk membentuk MSDM yang kuat dan efektif.

Sifat MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia menyatukan organisasi dan orang-orang sehingga tujuan masing-masing dapat tercapai. Sifat MSDM atau manajemen sumber daya manusia meliputi:

  1. Fungsi yang lebih luas.
  2. Berorientasi pada orang, aksi dan pembangunan.
  3. Fungsi berkelanjutan.
  4. Berorientasi masa depan.

Fungsi yang lebih luas.

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah fungsi yang komprehensif karena ini tentang mengelola orang dalam organisasi.

Berorientasi pada orang, aksi dan pembangunan.

MSDM adalah proses yang mempertemukan orang dan organisasi sehingga tujuan mereka dapat tercapai. Manajemen sumber daya manusia percaya dalam mengambil tindakan untuk mencapai tujuan individu dan organisasi. Pengembangan karyawan merupakan fungsi esensial dari manajemen sumber daya manusia untuk mendapatkan kepuasan yang maksimal dari pekerjaannya sehingga dapat memberikan yang terbaik untuk organisasi.

Fungsi berkelanjutan.

Karena sumber daya manusia merupakan faktor penghidupan di antara semua faktor produksi, oleh karena itu memerlukan perbaikan dan inovasi yang terus menerus untuk mencapai keunggulan.

Berorientasi masa depan.

MSDM adalah aktivitas yang sangat penting yang akan membantu organisasi mencapai tujuannya di masa depan dengan menyediakan karyawan yang termotivasi dan kompeten.

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM

Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:

  1. Perencanaan Sumber Daya Manusia.
  2. Pekerjaan dan desain kerja.
  3. Kepegawaian.
  4. Pelatihan dan pengembangan.
  5. Penilaian dan review kinerja.
  6. Kompensasi dan imbalan.
  7. Perlindungan dan representasi karyawan.
  8. Peningkatan organisasi.

Penjelasan komponen tersebut adalah sebagai berikut:

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses menilai kebutuhan sumber daya manusia organisasi dalam tujuan organisasi dan membuat rencana untuk memastikan bahwa tenaga kerja kompeten dan stabil.

Perencanaan mencakup analisis tingkat keterampilan di antara karyawan dan di pasar tenaga kerja eksternal dari lowongan pekerjaan saat ini dan yang perusahaan harapkan, rencana untuk memperluas atau mengurangi staf di seluruh organisasi dan lingkungan hukum eksternal.

Proses perencanaan yang berkaitan erat dengan proses kepegawaian dan bergantung juga pada rencana strategis organisasi secara keseluruhan.

Pekerjaan dan Desain Kerja

Menentukan tugas individu dan kelompok dalam organisasi dan menetapkan aturan, jadwal, dan kondisi kerja di mana orang melakukan tugas tersebut.

Melalui desain atau keadaan yang cermat atau keduanya menyatu untuk menciptakan pekerjaan di mana orang tersebut bertugas.

Beberapa sistem yang kita gunakan untuk membantu mengelola proses desain pekerjaan meliputi manajemen waktu serta penyederhanaan pekerjaan, yang bertujuan agar pekerjaan mudah dan lebih efisien.

Kepegawaian

Proses yang menghasilkan penugasan pekerja secara terus menerus ke semua posisi dalam organisasi.

Proses luas ini mencakup kegiatan-kegiatan berikut:

  1. Menarik orang-orang yang memenuhi syarat ke organisasi.
  2. Memilih dari antara kandidat.
  3. Membawa orang-orang baru dan menugaskan serta mempertahankan mereka ke pekerjaan mereka.
  4. Penugasan kembali karyawan melalui transfer.
  5. Promosi atau penurunan pangkat.
  6. Pengelola pemberhentian atau pensiun dan pengunduran diri.

Pelatihan dan Pengembangan

Komponen ini merupakan gabungan aktivitas kompleks untuk meningkatkan kinerja individu dan kelompok dalam organisasi.

Beberapa organisasi yang menjalankan operasional yang kompleks dan terspesialisasi serta adanya perubahan cepat dalam teknologi sangat berkomitmen untuk pelatihan dan pengembangan.

Tetapi hampir semua karyawan di organisasi mana pun membutuhkan pelatihan atau orientasi awal ketika mereka memulai pekerjaan baru.

Penilaian dan Review Kinerja

Komponen ini adalah evaluasi berkelanjutan atas kontribusi individu dan kelompok kepada organisasi, dan komunikasi evaluasi tersebut kepada orang-orang yang terlibat.

Evaluasi semacam itu untuk berbagai tujuan seperti untuk memberikan umpan balik tentang kinerja, untuk menentukan kebutuhan akan pelatihan, untuk membuat keputusan tentang kenaikan gaji, untuk memilih orang untuk promosi, untuk membuat penilaian tentang perlunya disiplin.

Komunikasi penilaian (review) merupakan bagian dari proses ini karena bagaimana penilaian terkomunikasikan mempengaruhi sejauh mana hal itu menjadi pengalaman belajar.

Kompensasi dan Imbalan

Komponen ini merupakan proses yang menentukan upah, gaji, dan insentif apa yang dibayarkan dan manfaat tambahan dan imbalan non-keuangan apa yang disediakan.

Beberapa sistem yang terlibat dalam pengelolaan proses ini mencakup evaluasi pekerjaan, rencana produktivitas di seluruh pabrik, rencana saran, dan survei upah dan manfaat.

Perlindungan dan Representasi

Sebagian besar organisasi memiliki cara formal atau informal untuk melindungi karyawan – sampai batas tertentu setidaknya dari perlakuan sewenang-wenang dan impulsif serta dari kerusakan fisik dan bahaya kesehatan.

Selain itu, individu atau kelompok dapat mewakili untuk berinteraksi dengan orang lain, baik secara informal atau secara formal terorganisir. Unsur penting dari proses ini adalah akomodasi.

Perbaikan Organisasi

Komponen ini merupakan proses yang menentukan strategi yang organisasi gunakan untuk meningkatkan efektivitas atau kepuasan karyawan atau sebaliknya meningkatkan lingkungan organisasi.

Sasaran komponen ini adalah untuk meningkatkan tingkat kerjasama, kerja tim, dan kinerja di seluruh organisasi.

Fokusnya mungkin hasil organisasi seperti kualitas produk atau layanan pada kualitas kehidupan kerja di organisasi atau keduanya.

Tantangan MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia

Lingkungan eksternal dan internal yang terus berubah menimbulkan berbagai tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia. Perhatian utamanya adalah bagaimana menangani orang-orang di dalam organisasi.

Karena kondisi sosial ekonomi, teknologi dan politik yang selalu berubah ini, para manajer SDM harus menghadapi lebih banyak masalah di masa depan dalam pengelolaan ketenagakerjaan.

Tantangan terdapat dalam tiga dimensi sebagai berikut;

  • Lingkungan.
  • Organisasi.
  • Individu.

Tantangan Lingkungan

Tantangan lingkungan mengacu pada kekuatan dan lembaga yang berada di luar akses ke pengelolaan. Kekuatan ini berada di luar organisasi dan di luar kendali manajemen. Oleh karena itu, pengelola menghadapi kesulitan dalam menangani masalah lingkungan tersebut.

Tantangan lingkungan terdiri dari faktor-faktor berikut:

  1. Gerakan Globalisasi
  2. Perubahan Prospek Ekonomi
  3. Lingkungan Politik Yang Berubah
  4. Lingkungan Sosial Budaya Yang Berubah
  5. Perubahan Lingkungan Teknologi

Tantangan Organisasi

Tantangan organisasi bersifat internal bagi perusahaan, seringkali tantangan itu adalah sampingan dari tantangan lingkungan. Manajemen memiliki kendali atas masalah ini dan dapat terkelola dengan manajemen yang efisien.

Tantangan organisasi terdiri dari faktor-faktor berikut:

  1. Keragaman tenaga kerja
  2. Tujuan Organisasi
  3. Perampingan
  4. Rekayasa Ulang Proses Bisnis
  5. Desentralisasi
  6. Manajemen Hubungan Manusia
  7. Sistem Informasi Terkomputerisasi

Tantangan Individu

Kekuatan ini terkait dengan aspek pribadi organisasi. Yang mana mencakup semua kompleksitas yang ada karena interaksi organisasi dengan orang-orang. Ini mirip dengan tantangan organisasi tetapi berkaitan dengan individu. Beberapa komponennya adalah sebagai berikut:

  1. Pengurasan Otak
  2. Norma dan Nilai Individu
  3. Mobilitas tenaga profesional antar organisasi
  4. Aspirasi Karyawan

Cara untuk menghadapi tantangan manajemen sumber daya manusia atau MSDM sebagai berikut:

  • Harus ada kebijakan rekrutmen yang didefinisikan dengan baik dalam organisasi yang harus memberikan fokus pada aspek profesional dan seleksi berdasarkan prestasi.
  • Dalam setiap proses pengambilan keputusan, harus diberikan bobot yang tepat pada aspek keterlibatan karyawan jika memungkinkan. Ini pada akhirnya akan mengarah pada rasa semangat tim, kerja tim dan kolaborasi antar tim.
  • Peluang dan kerangka kerja komprehensif harus disediakan untuk ekspresi penuh bakat karyawan dan potensi nyata.
  • Keterampilan jaringan organisasi harus dikembangkan secara internal dan eksternal serta horizontal dan vertikal.
  • Untuk penilaian kinerja karyawan harus ditekankan pada umpan balik 360 derajat yang didasarkan pada review oleh atasan, rekan kerja, bawahan serta selfreview.
  • Umpan balik 360 derajat selanjutnya akan mengarah pada peningkatan fokus pada layanan pelanggan, menciptakan tenaga kerja yang sangat terlibat, penurunan hierarki, menghindari diskriminasi dan bias, serta mengidentifikasi ambang kinerja.
  • Penekanan lebih harus diberikan pada Total Quality Management. TQM akan mencakup semua karyawan di semua tingkatan; itu akan sesuai dengan kebutuhan dan harapan pelanggan; ini akan memastikan pemanfaatan sumber daya yang efektif dan akan mengarah pada peningkatan berkelanjutan di semua bidang dan aktivitas organisasi.
  • Rotasi pekerjaan harus difokuskan agar visi dan pengetahuan karyawan semakin luas serta potensi karyawan meningkat untuk prospek kerja di masa depan.
  • Untuk pemanfaatan tenaga kerja yang tepat dalam organisasi, konsep six sigma meningkatkan produktivitas harus dicampur dengan strategi HRM.
  • Kapasitas karyawan harus dinilai melalui penilaian potensial untuk melaksanakan peran dan tanggung jawab baru. Seharusnya tidak terbatas pada aspek organisasi saja tetapi perubahan lingkungan dari pertimbangan politik, ekonomi dan sosial juga harus diperhitungkan.
  • Karir karyawan harus direncanakan sedemikian rupa sehingga proses individualisasi dan proses sosialisasi bersatu padu untuk proses fusi dan perencanaan karir harus menjadi bagian dari perencanaan sumber daya manusia.

Tujuan MSDM atau Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuannya adalah hasil spesifik yang ingin dicapai seseorang atau sistem dalam kerangka waktu dan dengan sumber daya yang tersedia.

Perumusan tujuan organisasi diperlukan karena alasan berikut:

  • Manusia diarahkan pada tujuan. Orang harus memiliki tujuan untuk melakukan suatu pekerjaan.
  • Tujuan berfungsi sebagai standar untuk mengukur kinerja.
  • Tujuan menonjol sebagai pedoman untuk kinerja organisasi. Mereka membantu dalam membangun karakter organisasi.

Fokus utama untuk MSDM harus berkontribusi pada kesuksesan organisasi. Werther dan Davis (1998) mengkategorikan tujuan MSDM menjadi empat jenis:

  1. Masyarakat.
    MSDM dapat berkontribusi secara etis dan sosial mengenai kebutuhan dan tantangan yang muncul di masyarakat. Jika sebuah organisasi gagal menggunakan sumber dayanya untuk keuntungan sosial dengan cara yang etis, hal itu dapat menyebabkan pembatasan oleh masyarakat.
  2. Organisasi.
    Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk mencapai tujuan organisasi dengan membawa efektivitas organisasi. MSDM bukanlah tujuan, tetapi merupakan sarana untuk membantu organisasi untuk mencapai tujuannya.
  3. Fungsional.
    Tujuan fungsional manajemen sumber daya manusia berkaitan dengan kontribusi departemen yang berbeda mengenai kebutuhan dan efektivitas mereka untuk mencapai tujuan organisasi.
  4. Pribadi.
    Manajemen sumber daya manusia juga berkaitan dengan tujuan pribadi individu sehingga tujuan pribadi dan organisasi dapat kompatibel untuk mencapai produktivitas maksimum dan mencapai keunggulan kompetitif. Tujuan pribadi ini penting untuk mempertahankan dan memotivasi karyawan.

Tujuan khusus dari manajemen sumber daya manusia dapat diuraikan sebagai berikut:

  1. Untuk menjaga dan mempertahankan perdamaian industri. Tanpa perdamaian, kemakmuran tidak mungkin. Ini benar untuk suatu bangsa dan juga untuk organisasi bisnis. Tanpa perdamaian industri, semua sumber daya tetap kurang dimanfaatkan.
  2. Untuk meningkatkan kontribusi produktif orang ke organisasi. Dalam lingkungan yang kompetitif, peningkatan produktivitas sangat signifikan. Produktivitas adalah fungsi dari kemampuan dan motivasi. Pelatihan dan pendidikan dapat meningkatkan kemampuan. Manajer SDM harus mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kesediaan karyawan untuk lebih berusaha. Perusahaan unggul di AS juga mendorong produktivitas melalui manusia.
  3. Untuk menarik dan mengamankan orang yang tepat yang mampu melakukan tugas khusus organisasi secara efektif dan efisien. Ini penting untuk mendapatkan dan mempertahankan keunggulan kompetitif.
  4. Untuk menghasilkan pengembangan individu yang maksimal dari orang-orang dalam organisasi. Individu dikembangkan secara internal melalui pelatihan dan pengalaman. Ini adalah faktor pendorong, menurut ahli perilaku manusia Maslow dan Herzberg. Perlu diingat bahwa industri saat ini berbasis pengetahuan dan padat keterampilan.
  5. Untuk mengenali dan memuaskan kebutuhan individu.
  6. Menjaga moral karyawan yang tinggi dan hubungan manusia yang lebih baik di dalam organisasi.
  7. Mempromosikan disiplin karyawan melalui insentif berbasis kinerja. Ini menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan ramah melalui desain kerja yang sesuai dan penugasan pekerjaan.
  8. Menyediakan lingkungan yang kondusif bagi karyawan sehingga orang yang bekerja di organisasi dapat bekerja secara kreatif.
  9. Untuk menjembatani kesenjangan antara tujuan individu dan tujuan organisasi dan dengan demikian menghasilkan harmoni yang baik.

M.W. Cumming (1989) telah menggambarkan tujuan dari manajemen SDM dalam kata-kata berikut: Manajemen SDM bertujuan untuk mencapai efisiensi dan keadilan, yang keduanya tidak dapat dicapai dengan sukses tanpa yang lain.

Tujuan ini berusaha untuk menyatukan dan berkembang menjadi sebuah organisasi yang efektif, laki-laki dan perempuan yang membentuk suatu usaha, memungkinkan masing-masing untuk memberikan kontribusi terbaiknya sendiri untuk keberhasilannya baik sebagai individu maupun sebagai anggota kelompok kerja.

Leave a Reply

Your email address will not be published.